Financefuncties hebben binnen organisaties een bijzondere positie. Van medewerkers in finance wordt verwacht dat zij nauwkeurig met cijfers omgaan, maar tegelijkertijd wordt de rol van financiële professionals steeds breder. Ze leveren managementinformatie, denken mee over processen en moeten financiële ontwikkelingen begrijpelijk kunnen uitleggen aan collega’s.
Dat maakt het vinden van een geschikte kandidaat complexer dan alleen zoeken naar de juiste opleiding en het gewenste aantal jaren werkervaring.
Begin bij de werkelijke behoefte
Een vacaturetekst wordt soms gebaseerd op de functieomschrijving van de vorige medewerker. Dat lijkt efficiënt, maar een organisatie kan in de tussentijd veranderd zijn.
Misschien is het bedrijf gegroeid, zijn financiële processen geautomatiseerd of verwacht het management inmiddels meer advies vanuit finance. De nieuwe medewerker hoeft dan niet noodzakelijk hetzelfde profiel te hebben als zijn of haar voorganger.
Een goed recruitmenttraject begint daarom met vragen als: welke problemen moet deze persoon oplossen, welke verantwoordelijkheid krijgt de functie en hoe ziet het financiële team er over enkele jaren uit?
Functietitels vertellen niet alles
Binnen finance worden titels als controller, financial controller, business controller en finance manager regelmatig gebruikt. In de praktijk kan de inhoud van dezelfde functietitel per organisatie sterk verschillen.
De ene financial controller houdt zich vooral bezig met maandafsluitingen en verslaglegging, terwijl dezelfde titel elders een veel sterkere adviserende component heeft.
Daarom is bij werving en selectie van financials een goede inhoudelijke inventarisatie belangrijk. Kandidaten moeten niet alleen op een functietitel worden beoordeeld, maar vooral op ervaring die aansluit bij het daadwerkelijke werk.
Vakinhoud is één onderdeel van de match
Een financial moet vanzelfsprekend voldoende kennis hebben voor de functie. Toch kan een kandidaat inhoudelijk uitstekend zijn en alsnog minder goed binnen een organisatie functioneren.
Een familiebedrijf met korte lijnen vraagt mogelijk om een ander type professional dan een internationale onderneming met uitgebreide rapportagestructuren. Ook de mate waarin iemand zelfstandig moet werken, veranderingen moet doorvoeren of collega’s moet meenemen verschilt.
Daarom spelen communicatiestijl, persoonlijkheid en werkwijze eveneens een rol.
Een kandidaat die technisch zeer sterk is maar complexe cijfers moeilijk kan uitleggen, past bijvoorbeeld minder goed in een functie waarin veel contact met niet-financiële managers nodig is.
De beste kandidaten zoeken niet altijd actief
Vacatures plaatsen bereikt voornamelijk mensen die op dat moment actief op zoek zijn naar een andere baan. Een deel van de arbeidsmarkt valt daardoor buiten beeld.
Ervaren financiële professionals kunnen tevreden zijn in hun huidige functie, terwijl ze onder de juiste omstandigheden toch openstaan voor een volgende stap. Het bereiken van die groep vraagt om een andere benadering dan uitsluitend advertenties publiceren.
Gespecialiseerde recruiters bouwen daarom netwerken op binnen een specifiek vakgebied. Zij weten welke professionals beschikbaar zijn, welke kandidaten mogelijk openstaan voor verandering en welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt spelen.
Snelheid mag niet ten koste gaan van kwaliteit
Een openstaande financefunctie kan druk leggen op de rest van het team. Rapportages moeten doorgaan en verantwoordelijkheden worden tijdelijk verdeeld onder collega’s.
Daardoor ontstaat begrijpelijkerwijs de wens om snel iemand aan te nemen. Toch kan een overhaaste keuze later juist meer tijd kosten.
Een nieuwe medewerker moet worden ingewerkt en krijgt vaak toegang tot belangrijke financiële informatie en processen. Wanneer na enkele maanden blijkt dat de match niet goed is, begint het recruitmentproces opnieuw.
Een zorgvuldig traject probeert snelheid en kwaliteit daarom te combineren.
Een gespecialiseerde aanpak
Finance Recruitment Partners richt zich specifiek op recruitment binnen finance. De organisatie werkt met recruiters met een financiële achtergrond en benoemt onder meer vakinhoud, persoonlijkheid en aansluiting op het team als onderdelen van de selectie.
Specialisatie kan vooral relevant zijn bij functies waarvoor algemene recruitmentkennis niet voldoende is. Een recruiter moet bijvoorbeeld kunnen begrijpen wat het verschil is tussen verschillende controllerrollen en welke ervaring daadwerkelijk noodzakelijk is.
Kijk naar de lange termijn
Een succesvolle plaatsing draait uiteindelijk niet om het invullen van een lege stoel. Het doel is een professional vinden die ook na de inwerkperiode waarde blijft toevoegen.
Daarom is het verstandig om tijdens recruitment niet alleen naar de huidige werkzaamheden te kijken. Welke ontwikkelingen verwacht de organisatie? Wordt het financiële team groter? Zijn er automatiseringsprojecten gepland? Moet finance een sterkere adviesrol krijgen?
Een kandidaat die bij die toekomstige situatie past, kan een duurzamere keuze zijn dan iemand die uitsluitend voldoet aan de eisen van vandaag.
Een goed recruitmentproces begint daardoor met een scherpe vraag vanuit de organisatie zelf. Pas wanneer duidelijk is wat de functie werkelijk nodig heeft, kan worden bepaald welke financial daar het beste bij aansluit.